ホワイトカラー・エグゼンプションの導入、法定外労働時間の割増率の引き上げといった、 働き方を見直す動きが急務になっています。
長時間労働を原因とする過労死・過労自殺、メンタルヘルス不全等により労災請求は右肩上がり。
サービス残業（賃金不払残業）に対する労働基準監督署からの是正勧告も後を絶ちません。

これに対して、多くの企業でさまざまな長時間労働削減対策が講じられてきました。
しかしながら、果たして十分な成果が得られたといえるのでしょうか。

いままでの労働時間問題の対処法は、ただ単に、制度面の改善のみに終始していたのではないでしょうか。

労働時間に直接関係する法令上、制度面の対策だけではなく、 管理職のマネジメントのあり方やビジネスプロセス、組織体質の改善にまで踏み込み、単位時間生産性を高めながら進めていくこと、これなしには長時間労働の削減は一向に進みません。

◆いま、何故、“原因分析型”ノー残業マネジメントが求められているのか？
◆１st ＳＴＥＰ | ◆２nd ＳＴＥＰ | ◆３rd ＳＴＥＰ
◆進め方をご紹介いたします
◆アクションプログラムに基づき、具体的な取り組みを支援します

割増率の引き上げ案

• 月間45時間以下の残業…現行どおり25％以上
• 月間45時間を超え80時間以下の残業…25％より高い割増率とするよう労使で決定
• 月間80時間を越える残業…大企業に限り一律50％以上の割増率を適用 第166回通常国会提出法案より

裁判所は労災認定の方向へ

• 2006/10/30静岡地裁　自動車会社社員の過労自殺認定
• 2006/11/27東京地裁　自殺の新入社員、労災不認定処分取消
• 2007/1/22東京地裁　建設会社男性の労災認定　長時間残業で業務起因と認定

是正勧告に基づく不払い賃金額一覧

• 電力Ａ社 69億4800万円
• 電力Ｂ社 65億2000万円
• 派遣Ａ社 53億6500万円
• 公社Ａ社 32億円
• ガスＡ社 18億3700万円
• 地方Ａ銀行 21億4000万円
• 運輸Ａ社 6億8000万円

−業務量が多い、納期にゆとりがない、会議が多い
−仕事を頼まれると断れない、一人ですべてを抱え込む、この人しかできない
−上司が退社するまで退社しない　・・・

−マネジメントができない
−残業前提の業務指示、必要以上の資料作成指示
−残業時間の長さによる部下評価、終業後の長時間在社、36協定を知らない・・・

−働き方と労働時間制度のミスマッチ
−労働時間管理体制の不備
−残業手当支給の上限時間の存在・・・

　調査の結果、長時間労働を行っている従業員は、生活費に残業代を組み込む等の業務とは関連しない理由から長時間労働を行っているケースと、出世志向が強い、人事評価が高い等仕事熱心で上昇志向が強いが故に長時間労働を行っている２つのタイプに分けられました。これらの問題については、労働時間、残業時間に対する従業員の意識の変革を進めるとともに、無駄な残業をさせないための管理者による残業管理の適正化を人事部と連携しながら行いました。

　一方、管理職自身の長時間労働が部下の長時間労働を生んでいたことから、管理職が率先して長時間労働を削減することとしました。そのためには、まずは経営トップが明確な指示を出し、「長時間労働抑制」の全社的なキャンペーンを展開しました。長時間労働が成果の証と考える管理職の考え方が従業員の長時間残業を生んでいることがありましたので、「長時間労働は必ずしも成果と一致しない」点につき、管理職の意識改革を図りました。併せて、残業前提の仕事の指示、必要以上の資料の作成指示等が長時間労働の背景にあるので、業務の計画的かつ効率的な遂行を実現するために管理職の業務管理能力の向上に取り組みました。

　当然のことながら、業務量が多いために残業が発生している職場もありました。この場合、ただ単に人を増やせば良いというものではありません。例えば、同じ部署で3,000万円分もの仕事をしている社員と1,000万円分しか仕事をしていない社員がいる職場がありましたので、管理職に仕事の振り分けを均等に行うことを求めました。そのために管理職のマネジメント能力を高める活動を強化しました。多くの業務をこなしている社員本人が仕事を頼まれると断れないタイプでしたので、本人の意識改革のための取り組みを行いましたし、仕事を抱え込んでしまうタイプの社員については、部下に対して育成を兼ねて仕事を徐々に任せるように指導しました。同様に、派遣社員やパート社員を有効活用し、その価値に応じて仕事を割り振っていくよう管理職とともに取り組みました。

　併せて、フレックスタイム制が形骸化していたので、コアタイムを部署ごとに設定したり、企画業務型裁量労働制を試験的に導入しました。現在、裁量労働制の本格導入に当たり、人事制度における実績・成果を適正に評価するしくみづくりに着手しています。