最先端ツールでエンゲージメント向上を可視化
エンゲージメントの向上や組織風土の改革には、会社と従業員の期待にズレが少ない状況が望ましいとされています。
そのためには、適切な施策をとり、人事部門が推進していくだけではなく、現業部門や経営層を巻き込んだ横断的かつ積極的な組織対応が必要です。
自社の従業員にマッチした施策を見つけ、適切な部署が、適切なタイミングで、施策を取り進めていくためのツールです。
JMARの豊富なエンゲージメントサーベイの経験と分析ノウハウを活かし、貴社を成果（ゴール）へと導きます。
貴社が目指す未来「エンプロイーサクセス（ES）」は、単なる従業員満足度向上ではありません。
従業員からの不満や要望を待つ受動的なアプローチとは異なり、従業員の潜在的なニーズや課題を先回りして捉え、積極的なアプローチを実現します。
ESの本質は、従業員一人ひとりの「ありたい姿」（キャリア形成、自己成長、組織への貢献）を深く理解し、その実現を支援することです。
これは、組織の力を最大化し、会社と従業員の共成長を実現する攻めの経営戦略です。
従業員と企業の未来を繋ぐエンプロイージャーニー
この戦略を成功させる鍵は、従業員の入社時、あるいは入社前から今日に及ぶまでの道のりである「エンプロイージャーニー」を生の声から知ることです。
エンプロイージャーニーマップ（EJM）は、従業員が企業との関わりの中で経験する一連の流れを、時間軸に沿って可視化・構造化するフレームワークです。
EJMは、従業員が感じる期待、不安、喜び、失望といった「情動」（従業員の感情）に焦点を当てることで、課題の発生源を深掘りし、解明します。そして、このマップを通じて経営層や人事担当者は「従業員の心情で旅する」体験が可能になります。
その結果、抽象的な課題を具体的かつリアルな改善アクションへと落とし込み、効果的な施策実行へと繋げられます。
エンゲージメントサーベイは、「現時点の総合評価」の把握に留まり、「なぜその結果に至ったか」という感情の変化プロセス、つまり従業員の体験は不明瞭です。一方、エンプロイージャーニーマップは、従業員の視点と時間軸で体験の起伏の理由を深掘りします。
これにより、離職や不満といった改善ポイントの全貌が明らかになり、「いつ、誰に、何をすべきか」という具体的な成功施策として実行可能となります。
01ターゲットの特定
施策を打つべき対象を、定量・定性データから明確にします。特定の従業員グループに焦点を当てることで、より効果的な施策立案が可能です。
02課題の可視化
従業員のジャーニーを分析し、潜在的な課題や「不快な体験」を洗い出します。表面的な不満だけでなく、根本的な解決策を導き出します。
03タイミングの最適化
時系列に沿ってマップを作成することで、入社時や昇進時など、施策を実行すべき最も効果的なタイミングを明確にします。
04最適な施策の発見
従業員の声に基づき、他社の模倣ではない、自社独自の最適な施策を見つけ出します。高い共感と参加率が期待できます。
05担当部署の明確化
施策の責任者を明確にすることで、スムーズな実行と効果を最大化します。部門間の連携も円滑に進めます。
エンプロイーエクスペリエンス（EX）とは、入社から退職に至るまで、従業員が企業で体験するあらゆる接点と感情の総和です。
従業員にとっての「働く経験」は情動の連続であり、この経験の蓄積がエンゲージメントを大きく左右します。
したがって、エンゲージメント向上には、成功シナリオの追求と、失敗シナリオの特定・解消が、組織にとって最重要課題となります。
※対象となるペルソナ数や調査範囲によって、スケジュールや費用が変動します。詳細はお気軽にご相談ください。
JMARのエンプロイージャーニーマップは、単なるデータ分析では捉えきれない「感情の起伏」と「課題の発生源」を可視化します。
これにより、人事施策のターゲットを明確化し、多くの企業が抱える「人材の定着・活性化」や「ダイバーシティ推進」といった戦略的分野で大きな効果を発揮します。
| 活用例① 若手の離職問題 | 活用例② 女性管理職比率の向上 | 活用例③ ミドルシニアの活性化 |
|---|---|---|
| 離職要因となる体験を特定し、 効果的な定着施策を打ち出します。 |
キャリアパス上の障壁を見える化し、 ダイバーシティ経営を加速させます。 |
モチベーション低下の要因を探り、 能力発揮を促す施策を検討します。 |
| ペルソナの典型的なプロフィール：年齢、役職、等 | ||
| 現場勤めの若手社員（入社３年目まで） | 30代前半の管理職キャリアの女性社員 | 55歳以上の社員 |
| エンプロイーエクスペリエンス：プラス経験、マイナス経験（不満） | ||
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| ゴールイメージ：どのような状態を達成したいのか？（潜在的な）ニーズや願望 | ||
| 信頼し、尊敬できる行動力のある上司の下で、仕事の意義や手ごたえが実感でき、キャリアについても見通せ、安心して長く働ける状態 | 管理職としてのキャリアが見通しがつき、活躍するための不安要素を解消できると感じられ、管理職への前向きな捉え方ができる状態 | 職場メンバーとの良好な関係性を築いたうえで、リスキリングを促し、仕事に対する意欲を維持できている状態 |
その他にも、以下のような活用例が挙げられます。
JMARでは、解決したい課題に合わせ、最適な従業員ペルソナを設定した上で、縦軸と横軸の二軸を用います。
従業員が企業と関わる時間的な流れを「横軸」に、そして、その体験の裏にある感情や特定された課題を深掘りする分析レイヤーを「縦軸」に設定することで、詳細な分析を可能にしています。
社員の体験と課題がマップによって可視化されたら、次はその分析結果を具体的な「成果」へと繋げる施策制作の段階です。
可視化され絞り込まれた課題であっても、それらを全て同時に解決することはできません。
本プロセスでは、可視化された課題を戦略的な視点で分類し、優先順位化を図ります。マップ作成を通じて明確になったサクセスシナリオを実現するために、優先度の高い人的資本施策を選定・実行し、組織変革の確度を一気に高めます。
エエンプロイージャーニーマップの作成によって課題が明確になったとしても、「何から手をつけるべきか」「誰がいつ、何を行うか」が不明確なままでは、施策は頓挫してしまいます。
本サービスでは、課題を「全社・戦略課題」「人事部門課題」「現場課題」といった視点で分類し、優先順位化を図ります。
さらに、対応策を時間軸のある施策体系として整理し、具体的なロードマップ案を作成します。
これにより、抽象的な課題解決を経営戦略に直結した実行計画へと転換させることができます。
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