2021.11.10
(株)日本能率協会総合研究所 組織・人材戦略研究部 部長／(株)ジーニアル・ライト社外取締役／JMA エンゲージメントマネジメント入門セミナー、チームビルディング入門セミナー 担当講師／元ASTD Japan 組織開発委員会委員／米国NLP協会認定トレーナー／DiSC公認インストラクター／Ocapiプラクティショナー／REMO社HealthRhythmsファシリテーター＆HealthRhythms Adolescent Protocolファシリテーター／ビート オブ サクセス “トレーニング・ビート”認定トレーナー／ドラムサークルファシリテーター協会会員
20年以上にわたり組織開発・人材開発の指導・研修等を推進。現在は、従業員エンゲージメント調査・コンプライアンス調査・取引先調査・取締役会実効性評価などのサーベイに立脚した、非財務指標（KPI）の視える化支援、エンプロイーサクセスの視点からのエンゲージメント向上支援などに取り組む。
また企業のイノベーション力に関する研究に従事するとともに、2020年に光センサー関連のベンチャー投資を推進。社外取締役を務めるとともに、ドライバーモニタリングの実証実験など、働く人の安全に貢献する新規事業も推進している。
【著書および執筆】
「KAIKAする経営」 （日本能率協会 共著）
「“組織開発”の手引き」（日本能率協会 共著）
『メンバーの潜在能力を引き出す「高度なチーム」の運営とは』（薬業時報）
『高度なチーム運営の第一歩はメンバー同士が相手を知ること』（薬業時報）
『チームの質を高めるために「コンフリクト」を活かす』（薬業時報）
『「振り返りトーク」でチームの成長を促進させよう』（薬業時報）
「病院価値を高めるバランスト・スコアカード」（メディカルパブリケーションズ 共著）
「オープンイノベーションが“新たな”未来を創る」（good.book 黒田達郎＆深代達也） 他
最近、人事や組織開発の分野では、「従業員のエンゲージメント」や「エンプロイーサクセス（従業員成功、従業員としての成功）」というキーワードが、注目を浴びています。
従業員のエンゲージメントを高めるために、また、エンプロイーサクセスを推進するために、人事・組織開発部門の戦略として、限られた予算やリソースの中で、どのような優先順位をもって、それを推進していくのか？という課題に直面するのではないでしょうか。
そうした状況の中で、推進の意思決定をするためにも、従業員調査という手法で課題を定量的に把握し、課題の層別化や優先順位化を図ることが大切となります。
従業員に対するこうした調査を「従業員意識調査」、「従業員満足度調査」、「エンゲージメントサーベイ」など様々な呼称で実施されていますが、＜調査は実施するものの、改善・改革に十分役立っているとはいえない＞というケースも少なくありません。
調査が浪費で終わってしまう、という現象です。
折角、人、時間など多くのリソースをかけても、浪費で終わってしまう現象は、私達の経験からすると、以下の5点が主な原因のようです。
1）調査の企画ミス
2）結果の分析不足
3）冗長な調査レポート
4）報告を受ける側の問題意識不足
5）調査後のステップが未検討
皆さんのお会社で、思い当ることはありますか？
次の記事でこの5点について、解説していきたいと思います。
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