職場単位でのフィードバックについて、数年前までは現場の担当者が集まってフィードバックセッションを実施しており、当社がファシリテーターをしておりました。最近では、職場単位の調査結果を職場にてすぐ活用できる状況になっているようにお見受けします。人が変わる中でも職場でPDCAサイクルを回す方法が引き継がれるには、何かやり方やコツがあるのでしょうか。
ANA長年継続してきたことから、このサーベイ自体の認知度が非常に高いということが背景にはあります。また、管理職や会社単位などの評価に繋がっている部分があり、各職場も真剣度が違うというところも、影響しているのではないでしょうか。例えば、このサーベイの実施後の時期は、1年に1回管理職層が部下1人1人と面談する時期にあたります。個人の具体的な回答結果は分からないのですが、職場全体の結果から手を打つべきことがある場合、お金や物をかける以外にも、面談の機会を一工夫することで職場の状況を改善できることもあります。
ですので、早いサイクルですぐに職場でできることの1つは、面談ということになります。これは当社内で以前から継続している1on1ですが、1年に1回必ずやることになっています。それとは別にアドホックで実施する1on1もありまして、職場単位でもいろいろな工夫ができます。
そのような一工夫の積み重ねや、いろいろな過去の取組の蓄積もあり、職場単位での前向きな取り組みになっているのではないかと思っています。
職場単位のフィードバックが、上司と部下のコミュニケーションツールになっているのですね。
データアナリティクスの流れもあり、当社でも一部ご支援していますが、ANA様でもデータ分析を工夫されている点が見られます。
ANA 「Good Job Program」（共に働くANAグループの仲間に感謝の気持ちを届けるツール）を実施しておりまして、会社ごとの社員参加率を測定しています。この「Good Job Program」の利用率と、サーベイの関連する設問の相関などを分析しています。
また、会社や職種別に「離職率」のデータを取得し、サーベイの項目との関係性を分析しています。さらに、研修の受講率と社員の意識や行動の関連性など、従業員意識調査の中だけにとどめることなく、他の経営に関わりそうなデータも含めて、幅広い視点で調査結果を見る取り組みの方にシフトしつつあり、まだ手探りではありますが、試行しています。
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