老舗である日本能率協会総合研究所の「エンゲージメントサーベイ」がリニューアル〜日本型雇用にも対応（自社独自のKPI設定にも最適）〜

老舗である日本能率協会総合研究所の「エンゲージメントサーベイ」がリニューアル
〜日本型雇用にも対応（自社独自のKPI設定にも最適）〜

2023.07.26

馬場裕子

株式会社日本能率協会総合研究所
経営・人材戦略研究部部長　主幹研究員／一般社団法人メンタルヘルス研究所顧問

20年以上にわたり、企業の組織・人材戦略の支援、及び、エンゲージメント（従業員満足度）診断を中心とした組織課題の把握とKPI作成、施策提案に従事。
また、ダイバーシティ推進やストレスマネジメントに関する従業員意識調査や、リーダーのコミュニケーションスキル向上のための部下アンケートを使ったコーチング、メンター制度導入支援のサービスをなどを開発し、民間企業を中心に展開する。
経営学修士（MBA）、GCS認定コーチ、ポジティブ心理学プラクティショナー。

株式会社日本能率協会総合研究所（本社：東京都港区、代表取締役：譲原正昭、以下JMAR）は、従業員意識調査の先駆的存在として25年以上の実績を持っています。この度、「人的資本経営」への関心の高まりを受け、「エンゲージメントサーベイ」をリニューアルしました。従業員エンゲージメントの測定を目的に調査は実施したものの、活用が十分に進まないため、真の課題解決につながるサーベイが求められてきました。JMARでは、「人的資本経営」ひいては「サステナビリティ経営」につながることを目的とし、日本型雇用にも対応しつつ、自社独自のマネジメント課題も明らかにできるサーベイを発表しました。

エンゲージメントサーベイの構成

JMARのエンゲージメントサーベイは、従業員エンゲージメントを中心に置き、7つの要素で構成されています。
従業員エンゲージメントを高めるためのマネジメント課題を、明確にする構成となっているのが特徴です。
JMARのエンゲージメントサーベイの7つの要素

リニューアルの背景

以前から「従業員意識調査」や「従業員満足度調査」を実施してきた企業は、昨今、「エンゲージメントサーベイ」として、“従業員エンゲージメント”に着目した調査に見直す傾向があります。その中で、「欧米由来のエンゲージメントの概念が自社の状況にフィットしない」、「グローバルで比較すると日本のエンゲージメントスコアが低い」、「各国や各組織の結果を横並びで比較はできても、実際の経営革新や課題解決にはつながっていない」という日本企業も増えてきました。
その背景には、ジョブ型雇用で、ジョブホッピングの慣習がある欧米と、メンバーシップ型で長期雇用の慣習が残る日本には、雇用による制度や慣習が異なることがあります。すなわち、日本企業がエンゲージメント調査を活用する際には、日本の状況に合わせた最適化が必要となっているのです。
また、エンゲージメントスコアの高低はわかっても、そのスコアを上げるための道筋が見えず、十分にサーベイを活用できていないケースも多く見られます。JMARでは、経営課題としての従業員エンゲージメントを高めるための課題が明確となる分析を実施しています。

JMARの「エンゲージメントサーベイ」の3つの特徴

１．日本型雇用慣行に合わせた「従業員エンゲージメント」を定義し、課題を明確化

JMARでは、「会社への誇り」と「仕事のやりがい」の回答を組み合わせて4つの層に分け、「会社への誇り」と「仕事のやりがい」の両方が高い層を「エンゲージメント層」と定義しました。欧米型の雇用慣行では、②安住層③個人主義層④不満層は、既にやめてしまっているか、レイオフされるなどして、ほとんど存在しない層となりますが、日本企業では、会社に安住している層や不満を持っている層も存在しており、それらの層のエンゲージメント向上が課題となっています。

JMARのエンゲージメントの4つの層

２．自社の戦略や特徴に合わせた、従業員エンゲージメント向上のマネジメント課題を提案

当サーベイでは、主に下記のような分析を行い、自社特有の課題を明確にします。

自社内における「エンゲージメント層」の比率はどのくらいか？
他社と比べて各層の比率はどうなのか？（自社の立ち位置の確認）
4つの層ごとに属性別（年齢・役職等）の特徴は見られるか？
自社にとって、どの層のエンゲージメントを高めることが優先課題か？
②安住層／③個人主義層／④不満層のエンゲージメントを高めるポイント（エンゲージメント層を増やすために必要なマネジメント課題）は何か？

「安住層が多いことが問題である」など、どの層が特に課題となるかは、会社によって異なります。各社の目指すべき方向性を鑑み、特に重要な層を把握し、課題に優先順位をつけ、課題解決の道筋を明らかにする分析が可能となっています。

３．自社固有のエンゲージメントに関わるKPIの設定が可能

日本型雇用に対応した「従業員エンゲージメント」に関する課題を明確にする傍ら、経営戦略を実現するためには、どのような人材・組織が重要かを見定め、自社独自のKPIを定義することも求められています。JMARの「エンゲージメントサーベイ」では、従業員意識調査の長年の実績により、調査項目やデータのストックが豊富にあることに加え、各社のKPIを熟知し、コンサルティングを行った経験から、各社の求める目標や課題にフィットしたKPIの提示が可能となっています。昨今では、役員の評価にエンゲージメントサーベイのスコアを活用する動きも出てきており、自社の状況に合わせた柔軟なKPIの設定の必要性がますます高まっています。
　
　JMARの「エンゲージメントサーベイ」は、従業員エンゲージメント向上のための課題解決に活用できる調査を目指しており、具体的な施策例を提案しています。グローバルで比較される欧米型のエンゲージメントスコアの結果に踊らされるのではなく、日本型雇用にフィットした調査・分析により、日本企業の従業員エンゲージメント向上に貢献することを期待しています。